. Taşeronda ücretler değişti. Taşerondan kadroya geçen işçiler için ilk toplu sözleşme geçtiğimiz gün imzalandı. Sağlık Bakanlığına bağlı işyerlerindeki işçiler için imzalar geçtiğimiz gün atıldı. 2020 yılı sonuna kadar geçerli olacak toplu sözleşme, kadroya geçen işçiler için 1 Kasım 'dan itibaren uygulanacak. Söz konusu sözleşmede yeni ücretlere yer verildi. Biz de olarak işçilerin yeni ücretlerine bu yazımızda yer verdik. Sağlık Bakanlığı bünyesindeki işyerlerinde çalışmakta olan işçiler için geçerli olacak TİS, Öz Sağlık İş Sendikası ile Sağlık Bakanlığı üyesi olan Türk Ağır Sanayii ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası arasında imzalandı. Konu ile ilgili bir yazılı açıklama yapan Öz Sağlık İş Sendikası Başkanı Devlet Sert, Sağlık Bakanlığı ile işyerleri bünyesinde çalışan işçiler adına İşletme Toplu İş Sözleşmesi yapmak amacıyla 3 Eylül tarihinde müracaat edildiğini söyledi. RAKİP SENDİKA YÜZÜNDEN 3 Eylül günü başlayan toplu sözleşme görüşmelerinin , rakip sendikanın itirazları nedeniyle uzadığını ifade eden Sert, sonuca 2 yıl sonra vardıklarını söyledi. TİS'in sonunda imzalandığını ifade eden Sert, "İmzalanan toplu iş sözleşmesinin Sağlık Bakanlığımıza bağlı işyerlerinde en kısa sürede uygulamaya başlanması adına gerekli çalışmalar tüm hızıyla devam etmektedir. Tayin ve becayiş hakları da kapsamı genişletilerek uygulamaya devam edilecektir. 696 sayılı KHK ile kadroya geçen işçiler dahil olmak üzere tüm üyemiz işçilere de becayiş imkanı getirilmiş olup 696 sayılı KHK ile daimi işçi kadrosuna geçen işçiler için KHK kapsamında yayımlanan ve yürürlük tarihi 31 Ekim'de sona erecek toplu iş sözleşmesinin bitimindne itibaren sözellikle tayin konusundaki bazı eksikliklerin giderilerek yeknesaklığın sağlanması için gerekli çalışmalar devam edecektir." dedi. Sert açıklamasının devamında işçiler için bu sözleşmenin yeni kazanımlar sağlığını söyleyerek, "İşletme toplu iş sözleşmemiz, başta ücret ve hizmet zammı ile sosyal yardım olmak üzere, üyelerimize idari , mali ve sosyal alanda birçok yeni hak kazandırdı. Sözleşmemiz, Sağlık Bakanlığı bünyesinde süresi sona eren toplu iş sözleşmesinden faydalanan üyemiz işçilere 1 Ocak 2019 tarihinden itibaren , bunun dışında bu tarih ile sözleşmemizin imza tarihi arasında İŞKUR aracılığı ile açıktan ilk defa işe başlatılan sendikamız üyesi işçiler ile imza tarihinden önce sendikamız üyesi olanlara, işe başlangıç tarihinden itibaren uygulanacak. 696 sayılı KHK ile kadroya geçen üyemiz işçiler ise 1 Kasım 2020 itibarıyla sözleşme kapsamında olacaklar. Bu sözleşme hükümleri KHK ile kadroya geçen işçiler için yeni kazanım niteliği taşımaktadır." ÜCRET FARKLARI EN KISA ZAMANDA ÖDENECEK Söz konusu sözleşme ile üytelerine maddi ve sosyal kazanımlar sağlandığını söyleyen Sert, sözleşmeden doğan ücret farklarının da en kısa sürede işçilerin hesaplarına yatırılacağını söyledi. KADROYA GEÇEN 4/D 'Lİ İŞÇİLER İÇİN TİS NE ZAMAN? Kadroya geçen işçiler için toplu sözleşme görüşmelerinin Ekim ayında yapılması bekleniyor. Süreç hakkında haberdar olmak için uygulamamızı indirin Android için >>>> TIKLAYIN İOS için >>>> TIKLAYIN ANKARA To print this article, all you need is to be registered or login on ÖZET Toplu iş sözleşmelerinin, iş sözleşmeleri üzerinde doğan doğrudan ve emredici nitelikli etkileri uygulamada işçiye uygulanacak hükmün belirlemesi aşamasında soru işretleri yaratmaktadır. Bu gibi durumlarda taraflar ortak iradeleriyle toplu sözleşme hükümlerini bertaraf edebilecekleri gibi, sözleşmeleri bütüncül bir tutumla kıyaslayarak işçilerin daha lehine olan hükümleri uygulama yoluna gidebilirler. İşbu makalede uygulamada karşılaşılan çelişkili durumlar ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun konuya ilişkin güncel yaklaşımı ele alınacaktır. Anahtar Kelimeler Toplu İş Sözleşmesi, Doğrudan Etki, Emredici Etki, Toplu İş Hukuku. GİRİŞ Toplu iş sözleşmesinin uygulandığı işyerlerinde, iş sözleşmesi hükümlerinin de mevcut olduğu göz önüne alındığında ortak düzenleme konusu olan hususlar veya daha önce düzenlenmemiş olan hususlar hakkında hangi sözleşme hükmünün geçerli olacağı sorusuyla sıklıkla karşı karşıya gelinmektedir. Bu çalışmamızda ise özetle, toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi üzerinde doğuracağı norm etkisi, toplu iş sözleşmesine aykırılık teşkil edecek şekilde düzenlenen protokol hükümleri ve toplu iş sözleşmelerinin emredici etkisinin engellenmesi hususları incelenecektir. DOĞRUDAN VE EMREDİCİ ETKİ Toplu iş sözleşmesi hükümlerinin iş sözleşmesi hükümleri üzerindeki norm etkisi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu "STİSK"'nun 36/1 maddesinde yer alan "Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir." düzenlenmesinden kaynaklanmaktadır. Her ne kadar madde hükmünde yalnızca emredici hükmün varlığı belirtilmiş olsa da toplu iş sözleşmesinin varlık amacı gözetildiğinde 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu "TİSGLK"'nda açıkça düzenlenmiş olan doğrudan etkinin varlığını STİSK açısından da sürdürdüğü kanısına kolaylıkla a Doğrudan Etki Toplu iş sözleşmesinin doğrudan etkisi, iş sözleşmesinde düzenlenmemiş olan hususlara ilişkin toplu iş sözleşmesinin düzenlemelerinin herhangi bir belirlemeye ihtiyaç duyulmadan uygulanması olarak tanımlanabilir. Bu kapsamda, doğrudan etki edecek toplu iş sözleşmesi hükümleri iş sözleşmesine ilişkin olanlardır. Bu hükümlere örnek olarak iş sözleşmesinde herhangi bir düzenleme bulunmazken toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş olan ikramiye alacakları verilebilir. Toplu iş sözleşmesinde böyle bir hükmün varlığı halinde, tarafların bilgisi veya herhangi bir düzenlemesine ihtiyaç duyulmayacak ve toplu iş sözleşmesinin hükümleri iş sözleşmesi hükmüymüş gibi doğrudan uygulama alanı bulacaktır. b Emredici Etki Toplu iş sözleşmesinin emredici etkisi, tarafların iş sözleşmesini düzenlerken toplu iş sözleşmesine aykırılık teşkil edecek hükümler düzenleyememesini, düzenlemeleri durumunda ise toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasını ifade eder. Emredici etki çerçevesinde, iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesiyle çelişen hükümleri ortadan kalkacaktır. İş sözleşmesi hükmü haline gelen bütün iş koşulları ve iş yeri uygulamaları bu etkinin kapsamında olacak, yani toplu iş sözleşmesine aykırı olmama şartı yalnızca yazılı iş sözleşmesi hükümlerinde aranmayacaktır. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE AYKIRI PROTOKOL YAPILMASI 6356 sayılı Kanun'un açık düzenlemesine karşın işverenlerin uygulamada işçilerle yapılan bireysel protokoller ile toplu iş sözleşmesinde kazanılmış haklarından feragat etmeleri şeklinde protokoller düzenlediği görülmektedir. Ancak bu yöndeki düzenlemelerin hiçbir bağlayıcılığı bulunmamakta ve toplu iş sözleşmesiyle kazanılmış olan haklardan bireysel protokoller ile feragat edilmesi kabul görmemektedir. Yargıtay 9. Dairesi'nin tarih ve sayılı kararında yer alan "Gerçekten, toplu iş sözleşmesi düzeninin olduğu bir işyerinde, sendika üyesi işçilerin bireysel olarak sözleşmede tanınan haklardan vazgeçmeleri mümkün değildir." hükmü Yargıtay'ın bu hususta oturmuş içtihadını özetlemektedir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir diğer sorun ise, işverenlerin toplu iş sözleşmesinin normatif kısımlarının iş sözleşmesine ilişkin olan hükümler etkisinden kurtulabilmek için işçilerini işten çıkarıp yeniden işe almaları ve bu işçilerin ücretlerini yeni başlayanlara ödenen ücret tutarında belirlemeleridir. Bu durumu "ekonomik gücünü kullanmak suretiyle iş akitlerinin feshi ve yeniden işe alma işlemleri ile işçi ücretlerini düşürme" olarak tanımlayan Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun tarih ve sayılı kararında işverenlerin emredici etkiyi dolanmak amaçlı bu uygulamaları hakkında "Toplu iş sözleşmesi ile sağlanan hakların bu şekilde tek taraflı olarak işveren yararına azaltılmasının hukuken korunması mümkün değildir." şeklinde hüküm tesis edilmiştir. EMREDİCİ ETKİNİN ENGELLENMESİ Tarafların İradesiyle Ortadan Kaldırılması Toplu iş sözleşmesinin emredici etkisini ortadan kaldıran durumlardan ilki, tarafların ortak iradeleriyle bu yönde alacakları kararlardır. STİSK'nın 36. maddesinde yer alan "aksi belirtilmedikçe" ifadesi iş sözleşmesinin taraflarına koydukları kuralların niteliğini belirleme yetkisi vermektedir. Emredici etkiyi elimine etmek isteyen sözleşme tarafları, o sözleşmeye koyacakları hükümlerle bu istisnai durumu yaratacaklardır. Bunun için, taraf iradesiyle değiştirilmesi istenen hususta tarafların iradeleri sözleşme metninden açıkça ve tereddüde yer vermeyecek şekilde belli olmalıdır. Taraf iradesinin etkili olmasının ilk olumlu yönü, işveren tarafın işçilerinin birbirinden farklı işyerlerinde ve iş koşullarında çalışıyor olma ihtimalinde karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda, bütün işçiler açısından karşılaşılabilecek bütün sorunların önceden öngörülmesi ve toplu iş sözleşmesiyle çözüm bulunması mümkün olmayabilir. Dolayısıyla, taraflara farklı somut olay ve durumları çözüme kavuşturabilmeleri adına esnek düzenlemelerde bulunma fırsatının tanınıyor olması olumlu bir durum teşkil etmektedir. Ayrıca, işçinin menfaatine yönelik birden çok durumun varlığı halinde hangi seçeneğin işçi açısından daha faydalı olacağı kararının işçilere bırakılacak olması, emredici etkinin sınırlandırılabilmesinin bir diğer olumlu yönünü oluşturmaktadır. İş sözleşmelerinin temelinde işçiye yararlılık ilkesi yer almakta ve bu ilke açısından bazı durumlarda hangi menfaati sağlamanın işçinin daha yararına olacağı sorusu gündeme gelmektedir. İşçinin kazanç bakımından mı yoksa dinlenme bakımından mı daha avantajlı duruma gelmesi gerektiği ikilemi bu gibi durumlara örnek gösterilebilir. Bu durumda eğer daha fazla kazancın mı yoksa daha uzun dinlenme süresinin mi işçi açısından daha avantajlı olacağı hususu tartışmalı ise, bu seçimi önceden toplu iş sözleşmesi hükmüyle kararlaştırmak yerine seçim yapma şansını işçiye vermek emredici etkinin ortadan kaldırılmasının bir diğer avantajıdır. Ancak bu yöndeki uygulamanın, toplu iş sözleşmesiyle amaçlanmakta olan işçinin korunması ilkesine zarar verebileceği de göz ardı edilmemelidir. Ekonomik gücü sebebiyle işçiden daha güçlü bir pozisyonda olan işveren karşısında her bir işçinin daha güçlü bir konuma taşınması, işçilerin örgütlü bir pazarlık yoluyla toplu iş sözleşmesi bağıtlayabilmelerine bağlıdır. Sözleşmelerde olması gereken tarafların iradelerindeki eşitlik, işçi-işveren ilişkisinde toplu iş sözleşmeleri sayesinde yakalanabilmektedir ve bu sayede ekonomik açıdan işverene bağımlı olan işçi kendi taleplerini özgürce sözleşmenin karşı tarafındaki işverenine iletebilmektedir. Fakat toplu iş sözleşmelerinin aksine hükümler düzenlenmesini mümkün kılmak, işçinin toplu iş sözleşmesi sayesinde elde edeceği bu korumayı kaybetmesine sebebiyet verebilecektir. Bu yüzden emredici etkinin ortadan kaldırılması sırasında, toplu iş sözleşmesinin varlık nedeninin tehdit edilmemesine özen gösterilmelidir. Eğer emredici etkinin ortadan kaldırılması hususu, sözleşmenin tümünü kapsayacak bir boyuta ulaşırsa ve bütün işçiler açısından etki doğurursa bağıtlanmış olan toplu iş sözleşmesinin varlık amacı tehdit edilmiş ve hatta zedelenmiş olacaktır. Dolayısıyla, sözleşmenin taraflarının bu hususta dikkatli davranmaları ve sözleşmenin emredici etkilerini sınırlayacak kuralların alınması hususunu da ortak iradeleriyle sınırlamaları gerekmektedir. Emredici etkinin kaldırılmasına sebebiyet verecek kuralların oluşturulmasının ardından, toplu iş sözleşmelerinin ilgili hükümleri tamamlayıcı hukuk kuralı niteliğine bürünecek ve aksi kararlaştırılmadığı sürece uygulanacaktır. İşçi Lehine Hüküm Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi üzerindeki etkisini kaldıran bir diğer istisna işçi lehine hüküm hususu olup, kaynağını Kanun'dan almaktadır. STİSK'nın ilgili 36/1 maddesinde, "Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir." hükmü yer almaktadır. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinde ve iş sözleşmesinde birbirine aykırı hükümlerin mevcut olduğu durumlarda, Anayasa m. 48'de koruma altına alınmış olan işçinin çalışma ve sözleşme hürriyeti kavramları baskın gelecek ve işçinin daha lehine olan sözleşme hükmü uygulama alanı bulacaktır. Unutulmamalıdır ki, iki sözleşme arasında doğması muhtemel aykırılıklar iki farklı hukuk kaynağında düzenlenmiş olmalıdır. Dolayısıyla, eski- yeni toplu iş sözleşmelerinin hükümleri arasında böyle bir kıyaslama ve işçinin lehine olan hükmün uygulanması durumu söz konusu olmayacaktır. Her toplu iş sözleşmesinin uygulanacağı dönemler birbirinden bağımsız olacak ve kıyas, toplu iş sözleşmesi hükmü ile iş sözleşmesi hükmü arasında yapılacaktır. İşçi Lehine Tespit Ölçütleri Çelişkili hükümlerin bulunduğu durumlarda hangi hükmün işçinin daha lehine olduğuna karar vermek kolay bir uygulama olmamakla birlikte, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun tarih ve sayılı kararında belirtilen ölçütler aşağıdaki gibidir "...Birinci ölçüt, tekli karşılaştırma olarak adlandırılan ve toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin çatıştığı belirtilen iki hükmünün tek tek ve bir diğerinden bağımsız olarak karşılaştırılmasıdır... İkinci ölçüt, toplu karşılaştırma olup, bu yöntemde toplu iş sözleşmesi ile bu sözleşmesinin uygulama alanında kalan iş sözleşmesinin ilgili hükümlerinin değil, bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılması söz konusudur...Üçüncü ölçüt ise, grup karşılaştırmasıdır. Grup karşılaştırmasına göre, toplu iş sözleşmesinden sapan iş sözleşmesi hükümlerinin, içerik olarak objektif biçimde birbirine bağlı olan toplu iş sözleşmesi hükümleri ile karşılaştırılması gereklidir. Bu durumda iş sözleşmesinin aralarında içsel bir bağ bulunan hükümleri bir grup olarak değerlendirilecek ve toplu iş sözleşmesinin bu hükümlerine tekabül edecek ilgili hükümler grubu ile karşılaştırılacaktır..." Bütün bu ölçütler dikkate alındığında, değerlendirmenin bir bütün olarak yapılması yönteminin daha faydalı olduğu sonucu çıkmaktadır. Zira bir işyerinde çalışan bütün işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanmadığı durumlar mevcuttur. Toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçiler üç ayda bir ikramiye alırken o işyerinde toplu sözleşmeden yararlanmayan işçilerin çıplak ücretlerinin yüksek tutulması örneğinde olduğu gibi, özellik arz eden durumlarla karşı karşıya kalınmaktadır. Bu gibi durumlarda işçilerin lehine olan hükmü belirleyebilmek için tek tek ya da gruplar halinde kıyasların yapılması yerine bütüncül bir kıyaslamanın yapılması daha verimli olacaktır. İşçilerin Statü Değişikliklerinde Lehe Hükmün Belirlenmesi İşçi lehine olan hükmün belirlenmesinin gerekli olduğu durumlarda, sendikaya üye değilken üye olma, istifa etme ya da alt işverenin işçisi olarak çalışırken asıl işverenin çalışanlarına katılma gibi statü değişiklikleri yaşanabilmektedir. Toplu iş sözleşmesinden yararlanma durumu son bulan işçiler açısından, ücret ve diğer hakların iş sözleşmesine göre mi toplu iş sözleşmesine göre mi belirleneceği uygulamada karşılaşılan ikilemlerden biridir. Bu gibi bir durumda, toplu iş sözleşmesinden faydalanmayı bırakacak işçi artık sendikaya üyelik veya dayanışma aidatı ödemeyeceği için bu ödemeleri yapan işçilerle aynı menfaatleri elde etmeye devam etmemelidir. Dolayısıyla bu işçinin ücret ve diğer hakları belirlenirken artık iş sözleşmesi hükümleri esas alınmalıdır. Toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya yeni başlayan işçi açısından bakıldığında ise; bu işçi için çıplak ücretine ilaveten toplu iş sözleşmesinin getirdiği hakların eklenmesi gibi bir uygulamaya gidilmemelidir. Aksi halde, söz konusu işçi toplu iş sözleşmesinden yararlanamadığı için elde ettiği yüksek çıplak ücretler bedeline veya başkaca mali haklara ilaveten toplu iş sözleşmesindeki hakları da elde edecektir ve bu durumda emsal işçilere kıyasla eşitlik ilkesine aykırı bir hak kazanımı doğacaktır. Dolayısıyla bu gibi durumlarda, sendika üyesi olup olmama üzerine genel bir gruplandırma yapılıp uygulanacak sözleşmeyi belirlemek hatalı olacaktır. Son olarak, alt işveren işçisi olarak çalışan bir işçi asıl işveren altında çalışmaya ve dolayısıyla toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalanmaya başlarsa, bu işçinin hakları belirlenirken alt işveren yanındaki çalışmasından elde ettiği hakların türlerine ve miktarlarına bakılmamalıdır. Belirleme yapılırken yararlanılmaya başlanan toplu iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınmalıdır, alt işverenle çalışırken edinilmiş haklara toplu iş sözleşmesinin getirdiği menfaatlerin eklenmesi yönünde bir uygulamadan burada da kaçınılmalıdır. Yargıtay'ın konuya ilişkin çelişkili kararları mevcutken yakın zamanda verilen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu mevcut ikilemi neticelendirmiştir. Statü değişikliği yaşayan işçilerin durumuna ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin tarih ve sayılı kararında ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin tarih ve sayılı kararında işçilerin hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere yapılan ödemeleri talep etmesinin olanaklı olmadığı yönünde hüküm kurulmuştur. Fakat Yargıtay 9. Hukuk Dairesi konuya ilişkin kararlarında2 aksi yönde hüküm kurmuş ve toplu iş sözleşmesi hükmüyle davacıya iş sözleşmesinde düzenlenenden daha düşük bir ücret verilmesini işçi lehine şart ilkesinin ihlali olarak değerlendirmiştir. Belirtilen çelişki kararlar Hukuk Genel Kurulu kararına konu olmuş ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun tarih ve kararında "Yararlılık ilkesinin, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılan bu karşılaştırma neticesinde, işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha fazla avantajlı bir konuma geldiği görülmüştür. Objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği açıkça görülmektedir. Böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün değildir." şekilde hüküm kurmuştur. Böylece mevcut olan çelişki, işçi lehine hüküm belirlenirken iş sözleşmesinde ve toplu iş sözleşmesinde düzenlenen hakların toplu olarak karşılaştırılmasının doğru olacağı yönünde SONUÇ Sonuç olarak, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinin ortak düzenlemelerinin bulunduğu durumlarda; aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesinin hükümleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamayacaktır. Bu kural tarafların ortak iradeleriyle alınmış bir kararla uygulama dışı kalabileceği gibi işçi lehine tespit ilkesi gereğince de bertaraf edilebilir. İşçi lehine seçimin, iş sözleşmesinin mi toplu iş sözleşmesinin mi uygulanmasıyla yapılacağının belirsiz olması durumunda, lehe olan hükmü belirleyebilmek için kıyaslama yapılırken sözleşmeler ve verilecek olan menfaatler bir bütün olarak ele alınmalı ve eşitlik ilkesi göz önünde tutularak karar verilmelidir. Footnotes 1 Ömer Ekmekçi, Toplu İş Hukuku Dersleri, Oniki Levha Yayınları, İstanbul, 2018, 2 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin tarih ve E. 2014/37740 sayılı kararı ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin tarih ve E. 2013/ 11914 sayılı kararı 3 Ekmekçi, The content of this article is intended to provide a general guide to the subject matter. Specialist advice should be sought about your specific circumstances. Yasalarımız eksik primi olanlar için borçlanma imkanı sunuyor. Böylece toplu para ödenip prim günü satın alınabiliyor Milyonlarca çalışanın hayali emekli olmak. Bunun için yasalarımızda bazı şartlar var. Belli bir süre prim ödemek, belli bir yaşa gelmek ve kadınlar için 20 erkekler için 25 yıl süreyi tamamlamak. Bu günlerde EYT Emeklilikte Yaşa Takılanlar konusu da gündemde. 8 Eylül 1999 öncesinde sigortalı olanların emeklilikleriyle ilgili bir çalışma da yürüyor. Emeklilik için en önemli şartlardan olan prim gün sayısı bazı sigortalılar için sorun oluyor. Ya çalışma imkanı bulamadıklarından ya da kayıt dışı çalıştırıldıklarından ya da bazı sebeplerle iş hayatından ayrı kaldıklarından dolayı primleri tamamlanamıyor. Eğer bundan sonra da çalışma imkanı yoksa bu primleri toplu olarak ödeyip alma durumu da oluyor. Borçlanma imkanları yasalarımızda belirlenmiş durumda. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 41. Maddesinde borçlanılabilecek süreler belirtiliyor a Kanunları gereği verilen ücretsiz doğum ya da analık izni süreleri ile 4'üncü maddenin birinci fıkrasının a, b ve c bentleri kapsamındaki sigortalı kadının, üç defaya mahsus olmak üzere doğum tarihinden sonra iki yıllık süreyi geçmemek kaydıyla borçlanılacak sürelerde uzun vadeli sigorta kolları açısından sigortalı sayılmaması ve çocuğunun yaşaması şartlarıyla talepte bulunulan süreleri, b Er veya erbaş olarak silâh altında veya yedek subay okulunda geçen süreleri, c 4'üncü maddenin birinci fıkrasının c bendi kapsamında olanların, personel mevzuatına göre aylıksız izin süreleri, d Sigortalı olmaksızın doktora öğrenimi veya tıpta uzmanlık için yurt içinde veya yurt dışında geçirdikleri normal doktora veya uzmanlık öğrenim süreleri, e Sigortalı olmaksızın avukatlık stajını yapanların normal staj süreleri, f Sigortalı iken herhangi bir suçtan tutuklanan veya gözaltına alınanlardan bu suçtan dolayı beraat edenlerin tutuklulukta veya gözaltında geçen süreleri, g Grev ve lokavtta geçen süreleri, h Hekimlerin fahrî asistanlıkta geçen süreleri, ı Seçim kanunları gereğince görevlerinden istifa edenlerin, istifa ettikleri tarih ile seçimin yapıldığı tarihi takip eden ay başına kadar açıkta geçirdikleri süreleri, i 4857 sayılı Kanuna göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların, kısmi süreli çalıştıkları aylara ait eksik süreleri, j Sigortalı olmaksızın, 8/4/1929 tarihli ve 1416 sayılı Ecnebi Memleketlere Gönderilecek Talebe Hakkında Kanuna göre yurt dışına gönderilen ve öğrenimini başarıyla tamamlayarak yurda dönenlerden yükümlü bulunduğu mecburi hizmet süresini tamamlamış olanların, yurt dışında resmî öğrenci olarak geçirmiş oldukları öğrenim sürelerinin 18 yaşının tamamlanmasından sonraki döneme ait olan kısmı. İŞE GİRİŞİ ÖNE ÇEKİYOR Burada askerlik borçlanmasıyla ilgili bir istisna da var. Askerlik sigortadan önce yapılmış ise borçlanılan süre kadar işe giriş tarihi geri çekiliyor. Bu durumda emeklilik yaşında 1 yıllık bir düşme oluyor. Dolayısıyla bazı sigortalılar bir ay bile askerlik borçlansa bir yıl önce emekli olup 12 tane fazla maaş alma imkanına kavuşuyor. BORÇLANMA TALEPLERİ VAR Yasada belirtilen bu borçlanma yöntemleri dışında maalesef prim kazanma imkanı yok. Ancak bazı kesimlerden borçlanma hakkı ile ilgili talepler de bulunuyor. Staj sigortasıyla çalışma hayatına başlayanlar bu süreleri borçlanarak uzun vadeli sigorta kollarından saydırmak ve başlangıç tarihlerini de geri çekmek istiyor. Yine geçmiş yıllarda vergi mükellefi olmalarına rağmen Bağ-Kur kaydı yaptırmayan sigortalılar da bu geçmiş günlerini borçlanarak tescil ettirmek istiyor. Ayrıca sigortadan önce doğum yapan anneler de bu çocukları borçlanabilme ve prim kazanma hakkı talep ediyor. Bu konulardaki talepler var ancak henüz bir resmi çalışma olmadığını da hatırlatmış olalım. TAZMİNAT ARTABİLİR ● Kıdem tazminatını artırmak için ne yapmak lazım. Aldığımız diğer ücretler de buna eklenebilir mi? Yeşim KARA Kıdem tazminatı hesaplanırken son aldığınız brüt ücret dikkate alınıyor. Bu brüt ücret çalıştığınız süreyle çarpılarak hesaplanıyor. Her yıl için bir brüt ücret hesaba katılıyor. Gün ve aylar da aynı şekilde hesaplanıyor. Kıdem tazminatını artırmak mümkün. Bunun için öncelikle gerçek maaşınızın bordroda gösterilmesini sağlayın. Yani asgari ücretten gösterilip elden maaş almaya razı olmayın. Bu durumda maaşınız kaç lira olursa olsun tazminatınız SGY'ya bildirilen ücret üzerinden yapılacaktır. Yine size düzenli olarak ödenen paralar da kıdem tazminatının hesabında kullanılan brüt maaş ekleniyor. Yani her yıl aldığınız ikramiye, aylık aldığınız yemek parası, kasa tazminatı gibi düzenli ödemeler ile giydirilmiş brüt maaş ortaya çıkıyor ve buna göre de hesap yapılıyor. Yasal Uyarı Yayınlanan köşe yazısı/haberin tüm hakları Turkuvaz Medya Grubu’na aittir. Kaynak gösterilse veya habere aktif link verilse dahi köşe yazısı/haberin tamamı ya da bir bölümü kesinlikle kullanılamaz. Ayrıntılar için lütfen tıklayın. Temmuzda enflasyon farkı alamayacak olan yaklaşık 5 milyon memur ve memur emeklisini 2015’te de kötü bir sürpriz bekliyor. Toplu sözleşmedeki “veya” ifadesi temmuzda ödenecek enflasyon farkını riske far­kı­nı top­lu söz­leş­me ma­sa­sın­da kay­be­den me­mur ve me­mur emek­li­si­ne ge­le­cek yı­lın ilk 6 ayın­da da enf­las­yon far­kı öden­me­ye­bi­le­cek. Bugün gazetesi haberine göre, ge­çen yıl Me­mur-Se­n’­in ma­sa­da im­za­la­ya­rak ka­bul et­ti­ği top­lu söz­leş­me­ye gö­re 2,8 mil­yon me­mur ile 1,9 mil­yon me­mur emek­li­si­ne bu yıl enf­las­yon far­kı öden­me­ye­cek. 2015'te ise enf­las­yon far­kı geç­miş yıl­lar­dan fark­lı ola­rak, is­te­nir­se 6’şar ay­lık dö­nem­ler­le is­te­nir­se de yı­lın so­nun­da bir de­fa­da ve­ri­le­cek. Bu ko­nu­da ter­cih hü­kü­met­te ola­ DEĞİŞİYOR2014 ön­ce­si­nde me­mu­ra ilk 6 ay­lık enf­las­yon far­kı tem­muz, ikin­ci 6 ay­da olu­şan enf­las­yon far­kı da ocak ayı maa­şıy­la bir­lik­te öde­ni­yor­du. 2015'te ise ye­ni he­sap­la­ma yön­te­mi ne­de­niy­le ilk 6 ay­lık dönem­de 6 ay­lık enf­las­yon, ikin­ci 6 ay­lık dö­nem­de ise yıl­lık kü­mü­la­tif enf­las­yon dik­ka­te alı­na­cak. Dolayı­sıy­la es­ki he­sap­la­may­la ikin­ci 6 ay­lık dö­nem için enf­las­yon far­kı çık­sa da ye­ni he­sap­la­ma yönte­mi enf­las­yon far­kı öden­me­si­ne izin ver­me­ye­ PUAN BUHAR OLACAKÖr­ne­ğin me­mu­ra yüz­de 3 ar­tı 3 zam­mın ve­ri­le­ce­ği 2015’in ilk 6 ayın­da enf­las­yon yüz­de 2, ikin­ci 6 ayın­da yüz­de 4 ger­çek­leş­ti­ğin­de, ye­ni yön­tem ne­de­niy­le me­mur ve me­mur emek­li­le­ri hiç­bir şe­kil­de enf­las­yon far­kı ala­ma­ya­cak. Oy­sa bu­gü­ne ka­dar kul­la­nı­lan es­ki he­sap­la­ma sis­te­mi kal­say­dı, me­mur ilk 6 ay­da fark ala­ma­ya­cak, an­cak ikin­ci 6 ay­da 1 pu­an enf­las­yon far­kı­nı hak ede­cek­ far­kı­nı top­lu söz­leş­me ma­sa­sın­da kay­be­den me­mur ve me­mur emek­li­si­ne ge­le­cek yı­lın ilk 6 ayın­da da enf­las­yon far­kı öden­me­ye­bi­le­ HÜKÜMETİNGe­çen yıl Me­mur-Se­n’­in ma­sa­da im­za­la­ya­rak ka­bul et­ti­ği top­lu söz­leş­me­ye gö­re 2,8 mil­yon me­mur ile 1,9 mil­yon me­mur emek­li­si­ne bu yıl enf­las­yon far­kı öden­me­ye­cek. 2015'te ise enf­las­yon far­kı geç­miş yıl­lar­dan fark­lı ola­rak, is­te­nir­se 6’şar ay­lık dö­nem­ler­le is­te­nir­se de yı­lın so­nun­da bir de­fa­da ve­ri­le­cek. Bu ko­nu­da ter­cih hü­kü­met­te ola­ DEĞİŞİYOR2014 ön­ce­si­nde me­mu­ra ilk 6 ay­lık enf­las­yon far­kı tem­muz, ikin­ci 6 ay­da olu­şan enf­las­yon far­kı da ocak ayı maa­şıy­la bir­lik­te öde­ni­yor­du. 2015'te ise ye­ni he­sap­la­ma yön­te­mi ne­de­niy­le ilk 6 ay­lık dö­nem­de 6 ay­lık enf­las­yon, ikin­ci 6 ay­lık dö­nem­de ise yıl­lık kü­mü­la­tif enf­las­yon dik­ka­te alı­na­cak. Dolayı­sıy­la es­ki he­sap­la­may­la ikin­ci 6 ay­lık dö­nem için enf­las­yon far­kı çık­sa da ye­ni he­sap­la­ma yön­te­mi enf­las­yon far­kı öden­me­si­ne izin ver­me­ye­ PUAN BUHAR OLACAKÖr­ne­ğin me­mu­ra yüz­de 3 ar­tı 3 zam­mın ve­ri­le­ce­ği 2015’in ilk 6 ayın­da enf­las­yon yüz­de 2, ikin­ci 6 ayın­da yüz­de 4 ger­çek­leş­ti­ğin­de, ye­ni yön­tem ne­de­niy­le me­mur ve me­mur emek­li­le­ri hiç­bir şe­kil­de enf­las­yon far­kı ala­ma­ya­cak. Oy­sa bu­gü­ne ka­dar kul­la­nı­lan es­ki he­sap­la­ma sis­te­mi kal­say­dı, me­mur ilk 6 ay­da fark ala­ma­ya­cak, an­cak ikin­ci 6 ay­da 1 pu­an enf­las­yon far­kı­nı hak ede­cek­ İMKANI VAR2015’te uy­gu­la­na­cak top­lu söz­leş­me­de, enf­las­yo­nun yüz­de 3 ar­tı 3’lük zam­mı aş­ma­sı ha­lin­de maaşlarının, “6 ay­lık ve­ya 12 ay­lık dö­nem­le­re iliş­kin enf­las­yon ra­ka­mı­nın ilan edil­di­ği ayın 1’in­den ge­çer­li ol­mak üze­re­” artı­rı­la­ca­ğı ifa­de­si ko­nul­ “ve­” ye­ri­ne “ve­ya­” ke­li­me­si­nin kullanılması ne­de­niy­le hü­kü­me­tin enf­las­yon far­kı­nı ilk 6 ay­da öde­me zo­run­lu­lu­ğun­dan kur­tul­du­ğu be­lir­ti­li­ KAYIM EN AZ 2 MİLYAR LİRABu yıl enf­las­yon far­kı uy­gu­lan­ma­ya­ca­ğı için önü­müz­de­ki haf­ta açık­la­na­cak ilk 6 ay­lık enf­las­yon ne­de­niy­le olu­şa­cak zam far­kı me­mu­ra öden­me­ye­cek. TÜ­İK ilk 5 ay­lık enf­las­yo­nu yüz­de 5,38 ola­rak açıkladı. 6 ay­lık enf­las­yo­nun da bu dü­zey­ler­de ger­çek­leş­me­si ha­lin­de yüz­de 3 ar­tı 3’lük zam­da bi­le yak­la­şık 2 pu­an­lık fark olu­şa­cak, bu yol­la me­mur ve emek­li­le­rin ce­bi­ne 2 mil­yar li­ra ci­va­rın­da ila­ve zam gi­re­cek­ uy­gu­la­na­cak top­lu söz­leş­me­de, enf­las­yo­nun yüz­de 3 ar­tı 3’lük zam­mı aş­ma­sı ha­lin­de maaşlarının, “6 ay­lık ve­ya 12 ay­lık dö­nem­le­re iliş­kin enf­las­yon ra­ka­mı­nın ilan edil­di­ği ayın 1’in­den ge­çer­li ol­mak üze­re­” artı­rı­la­ca­ğı ifa­de­si ko­nul­ “ve­” ye­ri­ne “ve­ya­” ke­li­me­si­nin kullanılması ne­de­niy­le hü­kü­me­tin enf­las­yon far­kı­nı ilk 6 ay­da öde­me zo­run­lu­lu­ğun­dan kur­tul­du­ğu be­lir­ti­li­ KAYIM EN AZ 2 MİLYAR LİRABu yıl enf­las­yon far­kı uy­gu­lan­ma­ya­ca­ğı için önü­müz­de­ki haf­ta açık­la­na­cak ilk 6 ay­lık enf­las­yon nedeniy­le olu­şa­cak zam far­kı me­mu­ra öden­me­ye­cek. TÜ­İK ilk 5 ay­lık enf­las­yo­nu yüz­de 5,38 ola­rak açıkladı. 6 ay­lık enf­las­yo­nun da bu dü­zey­ler­de ger­çek­leş­me­si ha­lin­de yüz­de 3 ar­tı 3’lük zam­da bi­le yak­la­şık 2 pu­an­lık fark olu­şa­cak, bu yol­la me­mur ve emek­li­le­rin ce­bi­ne 2 mil­yar li­ra ci­va­rın­da ila­ve zam gi­re­cek­ti.

toplu iş sözleşmesi maaş farkları